C'est un système rigoureux. Jeff Bezos, sur la photo. Chip Somodevilla/Getty

  • La méthode d'embauche d'Amazon ressemble à celle du fonds d'investissement D.E Shaw, où le PDG d'Amazon travaillait. 
  • Les candidat(e)s devaient résoudre des énigmes, et les recruteurs pouvaient évaluer leur approche devant chaque difficulté. 
  • Ensuite, chaque recruteur votait pour savoir s'ils voulaient ou non embaucher cette personne. 
  • Bezos a exprimé à quel point il était important de choisir la bonne personne chez Amazon. 

Si vous postulez pour un poste dans le secteur de la tech, on pourrait vous demander de résoudre au moins un problème complexe.

Chez Amazon, cet aspect de l'entretien d'embauche est né bien avant que la société n'ait été lancée, quand son PDG, Jeff Bezos, travaillait pour le fonds d'investissements D.E. Shaw. 

Brad Stone l'a révélé dans son livre, "The Everything Store" en 2013. D'après Stone, des candidats qualifiés affluaient à New York pour une journée "pénible" d'entretiens. On leur posait des questions telles que "combien y a-t-il de fax aux États-Unis?" Les recruteurs ne cherchaient pas nécessairement une réponse — ils voulaient plutôt savoir jusqu'où les candidats pouvaient aller pour essayer de résoudre un problème difficile. 

C'est toujours ce que les recruteurs d'Amazon veulent savoir, des années après. 

En 2010, quelqu'un qui a postulé pour une fonction managériale a dit sur Glassdoor qu'on lui a demandé: "si vous avez 5623 participants à un tournoi, combien d'épreuves vous devriez organiser pour déterminer le vainqueur?" (Une réponse suggérée est de demander si 5623 représente le nombre d'équipes ou d'individus et de passer à une question logique basée sur la réponse.) 

Nous ne savons pas si Amazon continue de poser ces colles lors de ses entretiens. D'autres géants de la tech, comme Google, ont abandonné cette pratique ces dernières années. 

Chez D.E. Shaw, les décisions d'embauche devaient être unanimes

L'étape suivante dans le processus de recrutement d'Amazon ressemble étroitement à celle de D.E. Shaw. 

D'après Stone, chaque personne qui a participé à l'entretien devait se réunir et partager leur opinion sur le candidat: pas du tout favorable à son recrutement, peu favorable, favorable, très favorable. Stone a écrit que "holdout" indiquait la différence entre quelqu'un qui a été engagé et quelqu'un qui ne l'a pas été.

Un article du HuffPost apporte quelques éclaircissements. D'après Jeff Holden, chef de produit d'Uber, qui a débuté sa carrière à D.E. Shaw aux côtés de Jeff Bezos, la décision d'embauche devait se faire dans la pièce où les candidats s'étaient réunis. 

Gideon Shavit, un ingénieur logiciel d'Amazon, a écrit sur Quora en 2017 qu'Amazon utilisait toujours ces mêmes pratiques. Une fois qu'ils ont délibéré, écrit Shavit, ils essayent de "déterminer si le candidat 'monte la barre', c'est-à-dire, s'il est aussi bon, voire meilleur que la moyenne des employés d'Amazon au même poste". 

Ce procédé rigoureux que Bezos utilisait tantôt à D.E. Shaw, puis à Amazon n'est pas accidentel. Fast Company a rapporté que Bezos avait dit à un collègue d'Amazon: "je préfère faire passer des entretiens à 50 personnes et n'embaucher personne, plutôt que d'embaucher la mauvaise personne". 

Dans sa lettre aux actionnaires de 1998, Bezos a défini la manière dont il sélectionne ses nouveaux employés. Dans le détail, Bezos préconise aux personnes en charge du recrutement de se poser trois questions: "Est-ce que vous estimeriez cette personne?" "Est-ce que cette personne élèvera le niveau d'efficacité moyen du groupe qu'il intégrera?" et "Cette personne pourrait-elle devenir une superstar?" 

Au sujet de la première question, concernant le fait que vous estimeriez cette personne ou non, Bezos écrit: "j'ai toujours essayé de travailler uniquement avec les personnes que j'admire, et j'encourage simplement les gens ici à être exigeant. La vie est vraiment trop courte pour se permettre de faire autrement". 

Version originale: Shana Lebowitz/Business Insider

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