©Lori Janjigian/BI

Stephanie Hannon ©Lori Janjigian/BI

Les entreprises de la Silicon Valley sont connues pour les avantages incomparables qu'elles proposent à leurs employés, en plus de salaires très élevés.

Google offre des déjeuner gourmets gratuits, Facebook a une laverie et un barbier sur son campus. Les employés d'Apple ont d'importantes réductions sur les produits de la marque, et des pommes gratuites.

Alors, quand l'équipe de campagne d'Hillary Clinton a voulu monter une team de développeurs et d'ingénieurs, comment pouvait-elle convaincre les meilleurs d'entre eux de démissionner, accepter un salaire plus bas, déménager à Brooklyn —sachant qu'ils ne travailleraient que jusqu'au 8 novembre (jour de l'élection présidentielle américaine NDT) ?

Trouver comment bien recruter

Quand Stephanie Hannon, la CTO de l'équipe de Clinton et ancienne employée de Google, a rejoint sa campagne en avril 2015, c'était sa première mission. Il fallait trouver comment bien recruter.

"Je me bats contre Facebook et Google et Uber et des gens qui proposent de très grosses compensations. Ils ont des actions par exemple", a dit Hannon à Business Insider. "Ici, on n'a même pas des gobelets en plastique. Quand les gens passent nous voir et me demandent s'ils peuvent avoir de l'eau, je leur réponds 'si vous apportez votre propre tasse, vous pouvez!'"

L'équipe de campagne a fabriqué des bureaux avec des boîtes en cartons. Souvent, trois personnes doivent partager un bureau et travaillent beaucoup, surtout à l'approche du jour de l'élection.

Comme le dit bien un membre de l'équipe : "On n'a pas besoin de dépenser de l'argent pour des choses qui n'apportent rien à la campagne d'Hillary."

Néanmoins, l'équipe est constituée de 70 personnes et continue de grandir.

Quatre techniques

Hannon a trouvé quatre leviers qui l'ont aidée à faire venir de nouvelles personnes:

  1. Chercher des gens qui travaillent déjà dans des organisations à but non-lucratif. De nombreux managers et développeurs dans l'équipe d'Hillary travaillaient auparavant dans les équipes techniques d'ONG.
  2. "Il était plus facile pour moi d'attirer quelqu'un qui avait déjà quitté Google, que quelqu'un qui était encore à Google", a-t-elle dit. Prenez par exemple le CTO adjoint Derek Parham. Il a quitté Google en 2011 pour faire, entre autres, du conseil auprès de startups. Et c'est le cas pour de nombreuses embauches.
  3. Elle a cherché des entreprises comme "Optimizely", qui est née en 2008 pendant les élections américaines. "Les gens de Optimizely adorent expérimenter et adorent travailler la data, et c'est ce dont on a besoin", a-t-elle dit.
  4. Hannon s'est aussi reposée sur ses contacts au sein de la Silicon Valley : "Si j'avais besoin d'aide pour convaincre quelqu'un d'accepter de travailler pour nous, je demandais à un ami de la Silicon Valley qui s'y connaît de m'aider à les convaincre."

Plus l'équipe a grandi, plus il a été facile d'embaucher. Les nouvelles recrues encourageaient les gens de leur réseau à rejoindre l'équipe de campagne.

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Stephanie Hannon devant le mur des succès de son équipe ©Lori Janjigian/BI

Pourtant Hannon savait qu'en plus de faire venir les gens, elle devait aussi s'assurer qu'ils étaient heureux là où ils étaient.

Bien qu'elle admette que les gens soient attirés par des environnements de travail intenses où sont créés des projets qui peuvent avoir des impacts énormes, elle devait trouver quelque chose en plus.

Hannon raconte qu'ils font une fête à chaque nouvelle arrivée, et qu'ils prennent le temps de féliciter les membres de l'équipe lorsqu'ils accomplissent quelque chose. Pour être sûre qu'ils savent qu'ils sont appréciés.

D'ailleurs, un coup d'oeil dans le bureau suffit pour voir que l'alcool ne manque pas et est à portée de main au cas où il faut fêter quelque chose.

Et qu'en est-il des développeurs qui ont refusé de quitter leur job pour la campagne ? L'équipe a lancé le site devprogress.us pour qu'ils puissent aider sur la base du volontariat.

 

Version originale : Lori Janjigian / Business Insider

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