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Les recruteurs devraient arrêter de se comporter comme des briseurs de couple

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Les recruteurs devraient arrêter de se comporter comme des briseurs de couple
Un salarié en poste est comme un homme ou une femme marié.e. © Michael Haegele/GettyImages

J’ai toujours été interloquée de voir à quel point le regard porté sur la personne au chômage est négatif. Il y a toujours comme un malaise, comme une suspicion d’incompétence alors qu’être au chômage n’altère en rien les qualités, les connaissances et compétences d’un individu. C’est une photographie à un instant donné de sa vie professionnelle et non un révélateur du professionnel qu’il est.

Mais le regard de la société sur ces chercheurs d’emploi (et non demandeurs d’emploi) est fortement critiquable et à revoir. Ainsi par exemple, de nombreux experts, déconseillent d'indiquer la mention « en recherche active » sur son profil professionnel Linkedin. Il paraît que cela renverrait, l'image de quelqu'un aux abois et donc recruteurs et RH préfèreront passer et chercher un autre profil qui lui n'est pourtant pas en recherche active. Quelle ironie...

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On ne s'intéresse pas à la personne au chômage, ni à celle en recherche active d'opportunités professionnelles. On courtise plutôt la personne en poste. On est prêt à tout pour la débaucher plutôt que d’embaucher une personne qui est au chômage et offre ses compétences. Ceci peut s’expliquer parfois lorsqu’on recherche une expertise spécifique, rare, dans un secteur donné. Mais bien souvent, ce n’est pas le cas : le besoin n’a rien d’inhabituel et l’offre de compétences bien supérieure à la demande. Et pourtant, on préfère convoiter le salarié déjà en poste plutôt que de s’intéresser à la personne disponible.

Débaucher plutôt que d’embaucher. Ce constat a suscité chez moi la réflexion suivante : "un salarié en poste est comme un homme ou une femme marié.e : il est d'autant plus convoité qu'il est déjà pris".

C'est flatteur pour la personne mariée et convoitée, le salarié

C’est flatteur car elle plaît, et cette ''chasse'' tombe d'autant mieux que son partenaire (l'employeur) est avare en compliments (manque de reconnaissance), partage peu avec elle (manque d'informations, peu de communication), et ne reconnaît plus tout ce qu'elle apporte au foyer (à l'entreprise). Elle ne fait rien sans son accord (autonomie) et n'ose rien suggérer et encore moins faire (esprit d'initiative). Il ne l'écoute plus et a des idées toutes arrêtées sur ce qui est bon pour leur couple, alors elle ne dit plus rien et ne donne plus son avis (désengagement). 

Elle est physiquement là, mais si peu présente (présentéisme). Il n'a pas même pas remarqué qu'elle est moins impliquée (démotivation), plus absente, et qu'ils ne communiquent qu'aux grandes occasions (entretiens annuels). Elle trouve qu'il met beaucoup d'énergie à parfaire l'image de leur couple (marque employeur) sans réellement se soucier de ce qu'elle ressent, ni de ce qu'elle vit au quotidien (expérience collaborateurs). 

Malgré son investissement, il ne lui fait plus de cadeaux ou si peu (augmentation, primes, bonus) et pourtant elle s'implique jour et nuit, y compris le week-end et durant ses vacances (droit à déconnexion), au détriment de tout le reste (équilibre vie privée/vie pro). Tout cela fait qu'elle s'interroge sur son utilité (perte de sens) et qu'elle pense à partir (rupture conventionnelle, démission). Alors cette ''chasse'' tombe plutôt bien...

Le salarié finit par s'interroger sur son utilité et pense à partir. Raphael Koh/Unsplash

C'est dommage pour l'autre membre du couple, l’employeur

Il avait encore de si beaux projets à réaliser avec elle. Il aurait dû peut-être lui dire plus souvent à quel point il tenait à elle (valorisation), à quel point il lui était reconnaissant de tout ce qu'elle lui avait apporté (reconnaissance), et de son implication. Il aurait peut-être dû lui laisser plus de décisions à prendre (initiative, autonomie), l'encourager à découvrir d'autres univers (nouveaux projets - nouvelles responsabilités), l'accompagner (formation), la soutenir (management bienveillant). Et toutes ces fois où ils auraient pu se parler en face-à-face, plutôt que de s'envoyer tous ces mails. Toutes ces fois il n'était pas disponible (proximité).

Il aurait sûrement dû veiller autant à son épanouissement, à son bien-être qu'à l'équilibre financier de leur couple (rentabilité, performance). Et toutes ces fois où elle n'a pas su faire (droit à l’erreur), si seulement il lui avait permis d'apprendre (formation continue), ils en auraient profité tous les deux car elle aurait mis ses nouvelles connaissances à leur service (employabilité). Et voilà maintenant que ce ''chasseur'' arrive...

Cela tombe plutôt bien pour le 'dragueur', le recruteur, RH ou employeur

Il est en quête d'un partenaire (salarié), pour une nouvelle aventure (poste libre). Il pourrait lui promettre monts et merveilles (offre d'embauche). Il saurait en prendre soin (Risques PsychoSociaux), veiller à son bien-être (Qualité de Vie au Travail), lui apporter l'épanouissement et la reconnaissance qu'elle cherche (marque employeur). C’est certain, ils pourraient faire un bon bout de chemin ensemble (promotion, mobilité, formation) et s'apporteraient mutuellement (engagements contractuels), de beaux projets en perspective.

C'est juste dommage pour toutes les autres personnes libres, au chômage

Elles sont prêtes à vivre cette aventure (enfin le poste de leurs rêves !). Elles pourraient lui apporter tellement (compétences - expérience - talents - savoir-être et savoir-vivre), sans avoir besoin de nuire à la paix des ménages (débauches, démissions). Pour certaines, elles attendent une nouvelle rencontre depuis si longtemps, mais on leur refuse leur chance à chaque fois, les maintenant dans cette situation.

Or, cet état n'est qu'une photo d'un instant de leur vie (chômage), et ne dit par qu'elles ne seront pas de bonnes compagnes (salariés). Elles pourraient le rendre heureux pour peu qu'il accepte de les rencontrer (entretien d'embauche) et leur permettent de faire leurs preuves (période d'essai). Elles sauraient faire tellement de choses (compétences transférables), elles ont pu le faire ailleurs (dans des secteurs différents).

Et pour celles qui ont peu d'expérience (junior, reconversion professionnelle, stage, alternance), elles auraient une telle soif de tout, une curiosité vive (apprentissage) et une énergie à revendre (enthousiasme, motivation). Leur âge serait sans importance (junior, senior), car pour l'amour (le travail), l'âge n'a pas d'importance (junior, senior), seul compte le chemin fait ensemble (la collaboration).

Puisse ce billet certes au ton léger, mais en réponse à une problématique récurrente, exhorter recruteurs et employeurs à donner leur chance aux personnes offrant leurs compétences qu'elles soient au chômage, en transition professionnelle ou en ''recherche active''. Etre au chômage ne prive pas de ses compétences, de ni de son savoir-être, ni de son savoir-vivre, ni de son expertise, ni de ses qualités relationnelles, ni de sa motivation, ni de sa soif de faire et d'apprendre. Etre en recherche active dit simplement que l'on a très envie de faire, qu'on est motivé, enthousiaste, et pas effrayé à l'idée de changer et de découvrir autre chose. Arrêtons ces préjugés. Arrêtons de convoiter ce qu'a l'autre : tant de personnes compétentes et motivées sont disponibles. C'est aussi de cette façon que le chômage reculera dans notre pays. Contribuons à réduire le nombre de chômeurs et ne les enfermons pas dans cette condition. Embauchons plutôt que de débaucher.

Patricia Wendling, chroniqueuse pour Business Insider France, a été Directrice juridique et Directrice des Ressources Humaines. Aujourd’hui elle est fondatrice du Cabinet H/F Human Factor, et accompagne les dirigeants pour une gestion humaine des hommes et des femmes en entreprise. Elle est également conférencière, et auteure du livre ‘"Télétravail - Mode d’emploi’". Sa conviction : ‘"L’humain n’est pas qu’un capital, il est capital". 

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