Le géant de la grande consommation Unilever s'est mis à utiliser les jeux et l'intelligence artificielle pour recruter — et ça marche

Unilever veut être le pionnier du recrutement par intelligence artificielle. HireVue

• Il y a un an, Unilever a commencé à utiliser l'intelligence artificielle (IA) pour recruter des employés  à des postes débutants.

• Les candidats jouent à des jeux basés sur les neurosciences qui mesurent leurs traits de personnalité, puis passent des entretiens vidéo analysés par IA.

• L'entreprise considère que l'expérience est une grande réussite et continuera de procéder ainsi. 

Durant l'année passée, le géant anglo-néerlandais des produits de grande consommation, Unilever, a utilisé l'intelligence artificielle pour recruter ses employés ce qui lui a, dit-il, permis d'augmenter radicalement sa diversité et sa rentabilité.

"Nous abordions le recrutement de la même manière que le mien il y a 20 ans," nous dit Mike Clementi, VP des ressources humaines pour la région Amérique du Nord. "Quelque chose ne semblait pas normal."

Unilever est l'une des principales multinationales de biens de consommation d'envergure mondiale, avec des marques valant des milliards telles que Dove, Axe, et Lipton. Elle emploie 170.000 employés à travers le monde et Clementi dit que l'entreprise avait besoin de se régénérer. Transformer le recrutement des nouveaux talents était une façon de le faire.

Au lieu d'envoyer des représentants à des universités d'élites, amasser des CVs et organiser des entretiens téléphoniques avec les étudiants qui se sont démarqués, Unilever a noué un partenariat avec des fournisseurs de services RH comme Pymetrics et HireVue pour digitaliser les premières étapes du processus. Si les candidats passent la sélection de l'IA, ils passent à l'étape suivante qui détermine s'ils ont le poste.

Les candidats découvrent des offres à travers des sites comme LinkedIn ou Facebook, puis postulent ensuite avec leur profil LinkedIn — pas besoin de CV. Les candidats jouent ensuite sur la plateforme Plymetrics à 12 jeux basés sur les neurosciences pendant 20 minutes. Si leurs résultats correspondent au profil pour un certain poste, ils passent ensuite un entretien à travers HireVue où il enregistrent leurs réponses à des questions préenregistrées. La technologie analyse les mots clés, l'intonation ou encore le langage corporel et prend ainsi des notes pour le recruteur. Tout ça peut être fait sur smartphone ou tablette.

Si les candidats passent ces deux étapes, ils sont conviés à passer une journée type du poste pour lequel ils ont postulé sur un site Unilever. À la fin de la journée, un responsable décidera s'ils sont adaptés pour le poste. 

Ce nouveau processus de recrutement a débuté chez Unilever Amérique du nord et a pris effet dans 68 pays, en 15 langues et a impliqué 250.000 candidats. Unilever a partagé ses résultats d'Amérique du nord, de juillet 2016 à juin 2017 :

• Les candidatures ont doublé dans les 90 premiers jours où les annonces ont été postées en passant de 15.000 à 30.000 d'une année à l'autre.

• Unilever a recruté son "groupe le plus diversifié à ce jour." Il y a eu une augmentation significative de recrutement de candidats non-blancs et une augmentation des universités représentées, passant de 840 à 2600. Unilever dit que la représentation socio-économique de ses nouveaux arrivants venait moins du haut, mais n'a pas donné de chiffres. Enfin, il y avait une parité parmi les recrutés, stable par rapport à l'année précédente.

• Le délai moyen du recrutement d'un candidat est passé de quatre mois à quatre semaines, économisant 50.000 d'heures cumulées du temps des candidats. Le temps que les recruteurs passent à examiner les candidatures a diminué de 75%.

• Le taux d'offres faites à des candidats qui accèdent à l'entretien final a augmenté, passant de 63% à 80%, et le taux d'acceptation de ces offres est passé de 64% à 82%.

• Le taux de personnes qui arrivent au bout les 12 jeux Plymetrics était de 98%. Le score moyen du processus dans l'ensemble était de 4,1 sur 5, en se basant sur les 25.000 candidats qui ont répondu au sondage. 

Voici à quoi ressemble le processus

Première étape: s'inscrire sur LinkedIn

Les candidats peuvent trouver des offres d'emploi sur le site Internet d'Unilever, mais les jeunes diplômés sont aussi ciblés par les offres sur Facebook, LinkedIn, The Muse et WayUp. Il peuvent ainsi postuler directement avec leur profil LinkedIn. 

Deuxième étape: jouer aux jeux de neuroscience

La DG de Pymetrics, Frida Polli qui a fondé l'entreprise avec Julie Yoo en 2013, a dit que ces 12 jeux étaient "pratiquement la référence absolue en neuroscience cognitive" car sont basés sur des tests longtemps utilisés par les spécialistes du domaine.

Ces jeux testent la capacité à se concentrer, la mémoire, la prise des risques et l'aptitude à distinguer des indices contextuels et émotionnels. Par exemple, le jeu sur la prise de risque donne aux utilisateurs trois minutes pour réunir autant "d'argent" que possible en utilisant ce système: appuyer sur "pump" permet de gonfler un ballon de 5 centimes; à n'importe quel moment le joueur peut appuyer sur "collect" pour récolter l'argent mais si le ballon éclate le joueur ne reçoit rien. Le joueur à plusieurs ballons et un chronomètre. 

Le jeu du ballon mesure la prise de risques. Pymetrics

Un joueur prudent qui prend une petite somme d'argent à la fois pour éviter de perdre quoi que ce soit n'est pas plus mauvais ou meilleur qu'un joueur téméraire qui gonflerait chaque ballon jusqu'à sa limite.

"Il n'y a pas de bon ou mauvais joueur, et nous ne disons pas cela juste vous faire sentir mieux," dit Polli. "Les deux types pourraient être très bien adaptés à des carrières très différentes."

Des employés exceptionnels d'Unilever issus de différents postes ont joué le jeu et leurs résultats ont été utilisés comme référence pour les nouveaux candidats.

Les candidats sont informés après chaque jeu de l'analyse de leur performance et les recruteurs peuvent voir ces résultats et les comparer à leur référence. Polli dit que les résultats des candidats peuvent varier selon le contexte, de la même manière que les résultats d'un examen varient selon si l'on est fatigué ou attentif par exemple. Mais contrairement à des examens, dit-elle, l'entraînement ne modifieraient pas significativement les résultats sur les jeux Plymetrics.

Les candidats qui passent le second tour peuvent transmettre leurs résultats à d'autres entreprises partenaires de Plymetrics.

Troisième étape: entretien avec HireVue

Les candidats qui ont les traits de caractère nécessaires au poste auquel ils postulent doivent ensuite passer un entretien vidéo sur HireVue qui peut être fait sur smartphone ou avec une webcam. Les vidéos ne sont pas en direct et les candidats répondent en quelques minutes à des questions liées au poste.

Les candidats peuvent passer l'entretien vidéo de leur smartphone. HireVue

L'IA de HireVue analyse chacune des réponses, prenant en note certains aspects comme les mots clés, le langage corporel, et l'intonation. Les recruteurs reçoivent ensuite une liste de candidats que le programme a sélectionné parmi les meilleurs. 

Quatrième étape: Passer une journée type 

Après que l'algorithme ait aidé les recruteurs à choisir les meilleurs candidats, il faut passer à l'entretien physique.  

Les candidats qui sont arrivés jusque là sont invités à venir sur un site d'Unilever pour passer une journée type au poste, et si le recruteur est satisfait à la fin de la journée, le candidat sera rappelé pour le poste dans un court délai. 

Passer de 0 à 100 

Polli dit que de tous ses clients, Unilever était "de loin celui qui est passé de 0 à 100." Unilever a découvert Plymetrics vers le milieu de l'année 2015 et a décidé de l'utiliser dès le mois de février suivant.

Au lieu de passer par une phase d'essai, Unilever a utilisé le procédé décrit ci-dessus comme essai pour toutes ses candidatures de stagiaires puis les a mis en œuvre pour tout les postes débutants. 

Clementi dit que son équipe était toujours en train de faire en sorte d'améliorer le processus pour s'assurer que les candidats ont une expérience satisfaisante et propre à Unilever, et non mécanisée à outrance. Mais il dit être enchanté des résultats de la première année et teste déjà pour voir comment le procédé pourrait compléter les recrutement en milieu de carrière ou la mobilité interne. 

"A Unilever, comme chez toute grande entreprise, nous essayons de nous réinventer", dit Clementi. "Et nous essayons de tout numériser."

En 2015, il était persuadé qu'adopter Plymetrics et HireVue, plutôt que de faire des expériences petits à petit, donnerait à Unilever "une opportunité d'être le leader dans ce secteur."

"Notre équipe de direction était partante et nous avons décidé de nous lancer," dit-il.

Version originale: Richard Feloni/Business Insider

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  1. Elisabeth Provost Vanhecke

    Inspiré de l'école 42 ?

  2. Donc je résume :

    Phase 1 des tests psychométriques présentes sous la forme de jeux. Rien de nouveau
    Phase 2 : des entretiens vidéos : RIen de nouveau non plus
    PHase 3 : une"IA" (?) dont on ne nous dit rien sur la pertinence de l'analyse et le fonctionnement
    PHase 4 : un vis ma vie ou une mise en situation : RIen de nouveau non plus

    De tout cela on retiendra des machins classiques et une pseudo IA et rien qui ne permet de dire quel outil améliore réellement le processus de recrutement. Petit rappel : les algorithmes travaillant à ce type d'analyse sont encore en phase de recherche (même pas R&D) quel respect alors pour des candidats cobayes ? Quelle conformité à la réglementation ? Etc... qu'on se rassure pour le moment c'est bcp de buzz pour rien...

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