Les données ont un potentiel stratégique phénoménal. Getty

À tous les DRH: vous pouvez potentiellement faire partie d’un des acteurs les plus influents de votre organisation, en montant en compétence sur l'analyse et la gestion de données. Heureusement, toutes les données qu'il vous faut sont juste là, au bout de vos doigts.

"La fonction RH est passée d'une gestion administrative à une gestion proactive des compétences", explique Mélanie Hache-Barrois, directrice de stratégie de la gestion du capital humain chez Oracle. "Aujourd’hui, la fonction RH est une fonction définitivement stratégique, car nous prenons des décisions qui accompagnent les enjeux stratégiques de l’organisation."

La clé pour gérer cette évolution de la gestion administrative à la planification stratégique des talents est de recueillir des données en conformité avec les dispositions légales et de les analyser en masse. Cette analyse des données va permettre une connaissance précise des attentes des collaborateurs et va permettre de créer une expérience personnalisée.

Avec la technologie appropriée, cela peut permettre aux professionnels des RH d’opérer des analyses pour accompagner efficacement et de façon proactive le développement de leur structure.

"C'est vraiment un nouvel état d'esprit", dit Hache-Barrois. "Les RH ont besoin de données pour donner de la force à leurs idées. Le Big Data et l'analytique ne sont pas uniquement que des mots tendance, les choses sont vraiment en train de bouger. Les moyens à la disposition des RH connaissent une réelle accélération, et l'analyse des données en est une composante."

Pour choisir le type de données à chercher et à archiver, Hache-Barrois précise qu'il est important de garder à l'esprit la raison pour laquelle vous recueillez ces données: faire des prévisions et prendre des décisions stratégiques. Ne laissez pas vos méthodes limiter le type de décision que vous pouvez prendre. "Il ne s'agit plus de compter les données dans une feuille de calcul pour développer des idées", déclare-t-elle. "C'est tout le contraire; nous avons une idée, et nous utilisons l'analyse pour nous aider à trouver les données qui nous permettront de prendre une décision ancrée dans les faits."

Comment les données font la différence 

Il y a deux façons d'obtenir des données auprès de vos collaborateurs: l'option classique de l'enquête, que Hache-Barrois qualifie de "démodée", et une démarche plus systématique, qui tout en respectant les dispositions légales en vigueur dans chaque pays et sur la base du volontariat, les employés peuvent partager leurs centres d'intérêt, leurs compétences et leurs activités professionnelles sur les réseaux sociaux.

"Cela vous permet de recueillir presque n'importe quel type de données sur les attentes professionnelles auxquelles aspirent vos employés", explique-t-elle. "Vous savez leurs centres d’intérêt en terme de formation, vous pouvez analyser le type de contenus qu’ils partagent et comment ils interagissent entre eux".

Ce type de données, recueillies à l'échelle de l'ensemble de l'organisation, donne une image complète du personnel. Vous pouvez prédire leur réaction à une nouvelle politique d'entreprise ou à la modification des politiques existantes, jauger leur perception de la réputation de l'entreprise, et évaluer leur satisfaction au travail, ou leur envie de quitter l'entreprise.

L'étude Oracle Simply Talent a observé que la majorité des répondants (56 %) pense qu'une productivité élevée est le résultat direct d'un sentiment d'implication au travail. Plus important, 37 % des employés ont déclaré que se sentir impliqué dans leur travail réduit la probabilité de chercher du travail ailleurs, un facteur vital pour les RH à une époque où les compétences spécifiques sont tant en demande.

"Plus vous disposez de ce type de données, plus vous êtes à même de vous assurer des employés heureux, engagés et productifs", indique Hache-Barrois — et bien évidemment, ses propos sont corroborés par des données. Oracle a mené des études dans toute l'Europe, et a demandé à 1500 personnes dans sept pays ce qui détermine leur sentiment d'implication au travail. La réponse? Elles se sentent impliquées lorsqu'elles comprennent l'entreprise et leur rôle au sein de l'organisation, et lorsque leur responsable s'occupe d'elles.

L'étude a observé que pour la majorité des répondants (53 %), la plus grande priorité est que leurs réussites soient reconnues, la deuxième est de comprendre leur contribution aux activités de l'entreprise (35 %) et la troisième est d'avoir l'opportunité de travailler sur des projets intéressants (34 %).

"Lorsque vous êtes fidèle et loyal à votre entreprise, c'est parce que vous vous sentez apprécié, et parce que l'on prend soin de vous. Recueillir et analyser ce type de données donne aux RH les moyens de prendre des décisions et de mettre en œuvre des politiques qui permettent d'arriver à ce résultat. C'est pour cela que les données sont importantes", conclut-elle.

 

Pour savoir comment vous pouvez attirer les employés d'aujourd'hui avec Oracle Human Capital Management (HCM) Cloud lisez le rapport. 

Cet article est parrainé par Oracle HCM

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